Özel hastaneler ve tıp merkezlerinde görev yapan hekimler için 1 Haziran 2026 tarihi itibarıyla yepyeni bir hukuki ve mali dönem başlıyor. Bu tarihten itibaren, özel sağlık kuruluşlarında 5510 sayılı Kanun’un 4/a maddesi (eski adıyla SSK) kapsamında çalışmaya başlayacak olan hekimlerin önüne yeni iş sözleşmeleri konulmaya başlandı.

Ancak hazırlanan bazı tip sözleşme örneklerinde; hekimlerin hak kaybına uğramasına yol açabilecek, ucu açık ve gelecekte ciddi hukuki tartışmalar yaratacak tuzak maddelerin yer aldığı görülüyor. Hekimlerin imza atmadan önce mutlaka incelemesi, düzeltilmesini ya da metinden tamamen çıkarılmasını talep etmesi gereken 14 kritik başlığı sizler için derledik:

Görev Tanımı Net Olmalı, “Ucu Açık” İfadelere Geçit Verilmemeli

Sözleşme metinlerinde yer alan “İşveren veya mesul müdür tarafından verilecek diğer görevler de yerine getirilir” ibaresi, hekimin uzmanlık alanı dışındaki işlere zorlanmasına zemin hazırlamaktadır. Görev tanımı belirsiz bırakılmamalı; hekimin kendi uzmanlık alanı, görev yaptığı servis ve sadece hasta tanı-tedavi süreçleriyle sınırlandırılmalıdır.

Çalışma Saatleri Dakika Dakika Yazılmalı

“İşverenin belirleyeceği saatlerde çalışılır” gibi muğlak ifadeler, kuralsız ve esnek mesailerin önünü açar. Hekimin haftalık olarak hangi günlerde ve hangi saat dilimleri arasında çalışacağı sözleşmede açıkça belirtilmelidir.

“Başka Hastanede Görevlendirme” Maddesine Sınır Getirilmeli

Aynı işverene ait farklı tıp merkezlerinde veya hastanelerde çalıştırılma maddeleri hak kayıplarına yol açabilir. Hekimin çalışma yeri net olarak gösterilmeli; başka bir şubede görevlendirilmesi ancak olağanüstü/zorunlu hallerle sınırlanmalı ve mutlaka hekimin yazılı onayı (muvafakati) şartına bağlanmalıdır.

Ücret Kesinlikle “Net” Olarak Belirlenmeli

• Vergi Dilimi Koruması: Maaşın brüt yerine “net” olarak belirlenmesi, yıl içinde değişen vergi dilimleri nedeniyle hekimin gelir kaybı yaşamasını önler.

• 45 Saat Sınırı: Sözleşmedeki ücretin haftalık 45 saatlik normal çalışma karşılığı olduğu belirtilmeli, nöbet ve ek mesailer bu ücretten ayrı tutulmalıdır.

• Ek Ödemeler: Prim, ikramiye gibi yan hakların hangi şartlarda, ne kadar ve ne zaman ödeneceği net kurallara bağlanmalıdır.

• Ödeme Günü: Maaş ödemelerinin ucu açık tarihler yerine en geç o ayın son günü, bu mümkün değilse takip eden ayın ilk 5 iş günü içinde yapılacağı taahhüt edilmelidir.

• Enflasyon Ayarlaması: Altı aylık veya yıllık maaş zamlarının; TÜFE, asgari ücret artış oranı ya da yeniden değerleme oranının altında kalmayacağı şeklinde garanti maddeleri eklenmelidir.

Nöbet ve Fazla Mesai Hakları Korunmalı

Haftalık 45 saati aşan her türlü çalışma (nöbet, uzayan ameliyatlar vb.) “fazla çalışma” statüsündedir ve yasal olarak yılda 270 saati aşamaz. Sözleşmedeki sabit ücretin fazla çalışma ücretlerini de kapsadığına dair maddeler hekimin aleyhinedir ve kabul edilmemelidir. Hekim 270 saate kadar mesaiyi ücrete dahil kabul etse bile, bu sınırı aşan çalışmalar için ek ücret talep hakkını sözleşmeye ekletmelidir.

Resmi Tatil (UBGT) Çalışmaları Maaşa Dahil Edilemez

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı baştan yazılmalıdır. Eğer bu günlerde çalışılıyorsa, hekime yasa gereği günlük ücreti %100 zamlı (artırımlı) ödenmelidir. “Bu çalışmalar aylık ücrete dahildir” şeklindeki maddeler hukuken geçersizdir ve ihtilaf yaşanmaması için sözleşmeden tamamen çıkarılmalıdır.

Yıllık İzinler ve Bilimsel Kongre İzin Hakkı

İş Kanunu’nda öngörülen yıllık ücretli izin süreleri alt sınırdır ve bu sürelerin altındaki maddeler geçersizdir. “Yıl içinde kullanılmayan izin hakkı yanar, sonraki yıla devredilemez” şeklindeki maddeler tamamen batıldır (hukuken yok hükmündedir). Ayrıca, mesleki gelişim için hekimlerin yılda en az iki kez veya toplamda 12 iş günü boyunca ücret kesintisi yapılmaksızın bilimsel kongrelere katılım hakkı sözleşmede güvenceye alınmalıdır.

“Ciro” veya “Performans” Yetersizliği Gerekçesiyle Fesih Kabul Edilemez

Hastanelerin, ciro veya hasta sayısı gibi tamamen nicelik ölçen “performans yetersizliği” gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebileceğine dair maddeler kesinlikle reddedilmelidir. Bu tür maddeler sağlık hizmetinin niteliğine aykırı olduğu gibi, hekimlik özerkliğini de ağır şekilde ihlal eder. Ayrıca işten çıkarma ihbar sürelerinde karşılıklılık ilkesi aranmalıdır.

Sözleşmenin Türü

Hekimler ile özel sağlık kuruluşları arasındaki iş ilişkisinin esası, işin niteliği gereği “belirsiz süreli”dir. Sözleşmenin başlığına veya içeriğine “belirli süreli” yazılması bu yasal gerçeği değiştirmez. Kıdem ve ihbar tazminatı haklarının riske girmemesi için bu ayrıma dikkat edilmelidir.

Zorunlu Mesleki Sorumluluk Sigortası Primleri

Tıbbi kötü uygulamaya ilişkin Zorunlu Mesleki Sorumluluk Sigortası priminin yasal olarak yarısını işveren (hastane) ödemekle yükümlüdür. Bu kanuni zorunluluk sözleşme metnine de açıkça yansıtılmalıdır.

Tek Taraflı “Delil Sözleşmesi” Maddelerine Dikkat

Olası bir uyuşmazlık veya mahkeme durumunda “Yalnızca hastane kayıtları ve defterleri esas alınır, hekim bunlara itiraz edemez” şeklindeki tek taraflı delil sözleşmeleri, hekimleri hukuki süreçlerde savunmasız bırakabileceğinden kabul edilmemelidir.

Çalışma Hürriyetini Bağlayan “Rekabet Yasağı”

Hekimin hastaneden ayrıldıktan sonra başka bir sağlık kuruluşunda çalışmasını veya muayenehane açmasını engelleyen, süre ya da bölge sınırı koyan “rekabet yasağı” hükümleri anayasal çalışma hakkını kısıtlar. Yargıda büyük tartışma konusu olan bu tür maddelerin sözleşmede hiç yer almaması en güvenli yoldur.

Reklam ve Tanıtım Faaliyetlerinde “Hekim Onayı” Şartı

Hekimin adının, unvanının veya fotoğraflarının hastane tarafından reklam, sosyal medya ve tanıtım mecralarında kullanılabilmesi, ancak ve sadece hekimin yazılı rızası ile mümkün olmalıdır. Aksi takdirde, mevzuata aykırı tanıtımlar nedeniyle hekimler idari ve hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Geçmiş Dönem Haklarından “Vazgeçme” Maddelerini İmzalamayın

Daha önce aynı hastanede şirket ortaklığı (hizmet alımı) veya muayenehane üzerinden çalışan hekimler, 1 Haziran itibarıyla 4/a statüsüne geçerken geçmiş döneme çok dikkat etmelidir. Sözleşmelere konulmak istenen “Geçmiş çalışmalardan doğan kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai haklarımdan vazgeçiyorum” veya “Alacağım yoktur”şeklindeki ibareler, yılların emeğinin bir kalemde silinmesine neden olur. Geçmiş hakların saklı tutulduğu sözleşmede net bir biçimde korunmalıdır.